Arbeidsexperts: ‘Bekritiseerd Tata wilde niet nóg meer gedonder met Pols’

• Jules Jessurun

  redacteur Online

Dat Tata Steel gisteren de net aangestelde directeur duurzaamheid en communicatie Donald Pols ontsloeg vanwege zijn extreemrechtse verleden in Zuid-Afrika is logisch, stellen bedrijfsexperts. In sollicitatieprocedures hoeven topmensen niet alles over hun verleden te vertellen. Maar als dat problemen kan opleveren voor het bedrijf is het maar beter om dat zo vroeg mogelijk te laten weten, zeggen ze.

Dat bedrijven altijd brandschone mensen op topposities willen hebben, is te makkelijk gedacht, zegt hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen. Zo zijn in de financiële wereld ook mensen op hoge posities die mogelijk in andere posities in het verleden klanten hebben geholpen met schimmige belastingconstructies. “Natuurlijk zijn bedrijven bang voor een afbraakrisico, maar je zoekt in die wereld in de eerste plaats naar mensen bij wie alles wat ze aanraken in goud verandert.”

Bij een bedrijf als Tata Steel is dat anders, denkt de hoogleraar. “Dat bedrijf is een van de meest zichtbare bedrijven in Nederland, en lang niet altijd in positieve zin. Dan wil je geen extra gedonder.”

Ook zal het niet hebben geholpen dat Pols bij Tata Steel communicatiedirecteur was, denkt advocaat arbeidsrecht bij DAS Pascal Besselink. “Los van het feit dat er al ophef was over de overstap van Milieudefensie naar Tata Steel, is dat sowieso een functie waarbij je sneller met het bedrijf wordt geassocieerd. Je bent het visitekaartje en hoge bomen vangen nu eenmaal veel wind.”

Wat ook meespeelt bij het snelle ontslag van Pols is dat hij voor Tata redelijk goed te vervangen is, denkt Wilthagen. “Er zijn natuurlijk meer mensen die dit kunnen doen. Het kost misschien wat tijd, maar je hebt wel alternatieven.”

Bij Milieudefensie, waar Pols tot voor kort directeur was, wist de Raad van Toezicht over het verleden van de Zuid-Afrikaanse Pols werd gisteren duidelijk en had hij daar “duidelijk op alle fronten afstand van genomen”. Tata Steel stelt dat het echter van sommige “aanvullende informatie over zijn verleden” niets af wist en dat die “informatie ons heeft geraakt”.

Grote bedrijven doen vrijwel altijd zogenoemde pre-employment screeningen bij het aannemen van nieuwe topmensen. Dat varieert van onderzoek of iemand een Verklaring Omtrent Gedrag heeft tot een uitgebreider achtergrondonderzoek. Johan Klokman van onderzoeksbureau Hoffmann gaf jarenlang leiding aan een team dat dit soort screenings uitvoerde voor bedrijven.

“Je merkt aan de reactie van Tata dat ze hier niet mee geassocieerd willen worden”, zegt Klokman. “Het is alleen maar de vraag of je zoiets over het verleden van Pols zou aantreffen in een achtergrondonderzoek. Vaak spreek je met een bedrijf een terugkijktijd af van maximaal tien jaar.”

Maar ook als niets gevonden wordt, benadrukt hij dat bij een hoge functie ook onderdeel van de gesprekken met kandidaten – of in ieder geval zou moeten zijn – is dat een bedrijf vraagt aan de kandidaat: “moet je nog iets kwijt over jouw verleden wat voor ons belangrijk kan zijn of ons kan schaden?”

Dat zegt ook advocaat arbeidsrecht bij DAS Besselink. “Een werkgever kan heel gericht vragen stellen over het verleden. Maar los daarvan kan die ook vragen: ‘is er iets waar we niet naar gevraagd hebben en wat wel van belang is om te weten voor ons?'” Dat maakt het volgens hem voor een werkgever ook makkelijker om iemand te ontslaan als er dan toch nog iets naar buiten komt.

Het is daarom voor mensen in hoge functies goed om schoon schip te maken, zegt Besselink: “Bij twijfel zou ik zeggen: deel het maar wel. De kans dat het gaat uitkomen en dat het slecht gaat uitpakken is aanwezig. Zo houd je de regie.”